L’errore umano in azienda è spesso il sintomo di un disallineamento tra responsabilità crescenti e supporto organizzativo.

Dietro una lettera di contestazione disciplinare c’è una storia di eccesso di responsabilità e mancanza di supporto adeguato. Il caso di Sofia ci offre lo spunto per riflettere su come gestire un errore professionale senza che questo porti alla rottura definitiva del rapporto di fiducia.

In questo articolo analizziamo come partendo da un errore sia stato possibile strutturare un percorso di rimodulazione delle mansioni, che ha salvato la posizione lavorativa e restituito serenità alla professionista.

Quando la crescita aziendale precede lo sviluppo delle competenze

Il caso in breve

  • Problema: errore tecnico dovuto a burnout e mismatch di competenze dopo una promozione
  • Rischio: perdita di una risorsa senior (10 anni) e possibile contenzioso legale
  • Soluzione: coaching individuale e mediazione per un riassetto dei ruoli e responsabilità
  • Risultato: retention del know-how aziendale e recupero della risorsa

L’errore sul lavoro e la contestazione aziendale

Sofia è una responsabile nell’area amministrazione e fatturazione della sua azienda in cui lavora da più di 10 anni. Mi contatta per una consulenza individuale: dopo un lungo periodo di stress nell’ultimo giorno prima delle ferie commette un errore sul lavoro, non avendo ricontrollato una fattura. Le arriva una lettera raccomandata da parte della sua azienda con una contestazione di addebito e la segnalazione di eventuali provvedimenti successivi.

L’errore di fatturazione è stato il “campanello d’allarme” di burnout dovuto a una promozione non supportata da formazione manageriale e da ritmi di lavoro che non hanno ascoltato le sue necessità di recupero fisico e mentale.

Sofia è molto preoccupata e mi contatta per capire la situazione e fare chiarezza su come muoversi ora. Vorrebbe trovare un nuovo equilibrio, non teme il licenziamento ma sa di non essere tranquilla. Mi racconta che negli ultimi anni il clima aziendale è molto cambiato: dall’essere un ambiente piccolo con una buona armonia, l’organizzazione è cresciuta e la comunicazione si è modificata: <Si pretende sempre di più>, <Si lavora come a cottimo>.

Nuove responsabilità senza formazione

Le è stata affidata da alcuni mesi una nuova mansione con ruolo di maggiore responsabilità su un team di persone, senza affiancamento o formazione sulla mansione e sulla gestione del personale.

Sente di non riuscire <a mettere paletti alle richieste aziendali>, <È tutto un corri-corri> e di non avere tempo per ricontrollare le cose, mettendoci concentrazione e calma. Il suo lavoro richiede precisione e concentrazione, essendo un lavoro di conti e supervisione del lavoro altrui.

Il suo errore è arrivato dopo molte ferie non godute, e dopo un periodo di ferie che è stato spostato da luglio, ad agosto e infine a settembre per esigenze aziendali, senza accogliere la sua stanchezza e necessità di riposo. Si sente tradita dall’azienda a cui ha dato tanto, che richiede tanti straordinari per la carenza di personale in organico e che ora scrive questa raccomandata, senza un incontro previo di persona secondo una modalità prettamente procedurale che ha generato un forte senso di alienazione in lei.

L’intervento: negoziato e consapevolezza

Con Sofia abbiamo lavorato insieme in consulenza, decidendo di aggiungere successivamente altri due incontri di supporto. Un percorso di tre incontri per due mesi di lavoro insieme.

Il percorso ha interessato queste tre attività:

  • separare l’errore tecnico dal valore della persona
  • prepararsi al confronto attraverso un coaching individuale per permettere alla dipendente di parlare con la direzione non da “accusata”, ma da collaboratrice che propone una soluzione
  • gestione del cambiamento, trasformando un provvedimento disciplinare in un’occasione di riassetto dei ruoli

Fase 1: gestione delle emozioni e delle possibilità

Nella prima sessione abbiamo analizzato il carico emotivo dell’attività, abbiamo elaborato le emozioni dell’errore.

Abbiamo parlato della possibilità di lasciare l’azienda, i pro e i contro e le possibilità che aveva davanti: abbiamo analizzato le alternative di mercato per maturare una scelta di permanenza consapevole.

Fase 2: preparazione al negoziato

Tra il primo e secondo incontro Sofia ha ricevuto un “provvedimento disciplinare con una multa pari alla decurtazione di tre ore lavorative e il provvedimento è valido in caso di recidive”.

Mi ha scritto una mail chiedendomi di proseguire con la consulenza in cui ha scritto:

Ciao Silvia,
Inizio con il dirti che mi sento molto meglio. E ti ringrazio per questo.
E come seconda cosa vorrei potessimo fare un altro colloquio insieme.
Mi piacerebbe riuscire a sistemare le idee in modo da chiedere un incontro coi miei responsabili.

Nel secondo incontro abbiamo quindi analizzato la nuova situazione, preparando il suo incontro con l’azienda: Sofia sentiva il desiderio e bisogno di chiedere un confronto col suo responsabile, per esporre le sue ragioni e le sue richieste a fronte dell’accaduto.

Abbiamo elaborato nuovamente le emozioni, con il riconoscimento da parte di Sofia <di aver commesso due errori “stupidi” e per mancanza di attenzione>.

Aveva bisogno di parlare della delusione vissuta, anche a fronte dell’aggiornamento circa il provvedimento disciplinare ricevuto.

Fase 3: consolidamento del cambio di mansione

Sofia ha affrontato il suo capo in un incontro subito dopo la nostra sessione.

Hanno concordato che lei cambiasse ruolo, ritornando in una attività di minore responsabilità rispetto al ruolo assunto negli ultimi mesi. Per l’azienda questo è un modo per ricominciare e per sgravarla da un carico di lavoro molto impegnativo.

Dichiara: <Sono contenta a metà. E dispiaciuta a metà.>.

Durante la terza sessione elaboriamo il vissuto e le emozioni: si sente sola in azienda, non hanno voluto ascoltarla davvero e supportarla nella crescita professionale. Ma ha deciso che va bene così, che preferisce una mansione di minore responsabilità in cui può rallentare i ritmi e la pressione lavorativa.

Intanto si guarda attorno, ma non sente più la pressione e la fretta di dover prendere una decisione velocemente e gestire l’emergenza.

Il mismatch tra azienda e professionista

L’errore di Sofia non è stato per incapacità ma per un disallineamento tra nuove responsabilità e supporto ricevuto (formazione/onboarding): l’azienda non ha fornito le competenze necessarie per la gestione del tempo, dei collaboratori, delle responsabilità nel nuovo ruolo.

E ancora l’azienda non ha ascoltato le esigenze della lavoratrice, che necessitava di pausa e riposo dopo un periodo stressante in una situazione di sotto-organico.

Il benessere organizzativo e la gestione dello stress non sono tematiche da sottovalutare, perché portano a errori e a errori mancati (quando quindi non c’è un errore comprovato ma qualcosa di negativo avrebbe potuto accadere e creare un danno economico e d’immagine all’azienda) che possono compromettere la reputation aziendale e l’efficienza organizzativa in generale.

Per ogni azienda quindi sarebbe importante censire gli errori e gli errori mancati (ad esempio mappandoli con su un file Excel) in modo da avere traccia delle cause di queste anomali e agire per prevenire e diminuire la tensione sulle fonti di stress a monte dell’errore.

I risultati ottenuti per la professionista

Nonostante le situazione possa apparire non definitiva, in consulenza è importante non sostituirsi mai al professionista nelle scelte che fa.

Sofia ha imparato a esternalizzare le sue emozioni, cosa che nella prima sessione era per lei molto difficile: faticava a raccontare il vissuto e a esprimere risentimento e delusione verso l’accaduto. Si colpevolizzava molto, in un momento di preoccupazione importante.

Ha gestito la transizione verso una rimodulazione del ruolo con uno spirito più razionale e sereno. È riuscita ad analizzare la situazione, cogliendo anche le mancanze dei sui responsabili e dell’organizzazione aziendale, riuscendo a farsi “scivolare” alcune scelte e a prendere la decisione migliore per lei in quel momento: superare l’accaduto e sperimentare il demansionamento come una nuova possibilità. Dove lo stipendio sarebbe rimasto invariato, ma le responsabilità sarebbero diminuite.

Rimanere in azienda per lei è stata una scelta, che ha comportato un percorso di crescita nella sua assertività ed espressione individuale.

Ha valutato il proprio posizionamento sul mercato attraverso altre selezioni, arrivando a una scelta di permanenza consapevole e motivata dai benefit e dalla natura del lavoro stesso.

Cosa dice del nostro percorso

Al termine dell’attività svolta insieme Sofia mi lascia una breve recensione in cui dice:

Sono riuscita ad aprirmi senza difficoltà, anche a parlare di emozioni. Mi è piaciuta molto la tua capacità di ascolto e centrare la problematica.

Sei una professionista molto valida. Ma umana. Empatica.

I vantaggi di una consulenza in psicologia del lavoro per azienda e professionista

La consulenza con un professionista esterno all’azienda ha un duplice vantaggio, che spesso in azienda non può essere gestito in quanto l’HR o il responsabile non viene percepito come “neutrale”.

Per l’azienda: prevenire contenziosi e gestire situazioni difficili

Un confronto con un professionista esterno e neutrale funge da “ammortizzatore” che previene contenziosi legali e dimissioni improvvise, permettendo una transizione ordinata (anche se verso un ruolo minore).

Per il professionista: analizzare la situazione e recuperare valore

Per il dipendente un incontro con un professionista esterno serve a normalizzare e analizzare da più punti di vista la situazione.

La consulenza aiuta a recuperare valore, capire come agire e come proporre miglioramenti costruttivi, trasformando un momento di crisi in un’opportunità di miglioramento della propria assertività e della gestione delle situazioni critiche.

Se senti di aver necessità di un supporto, iniziamo da una consulenza individuale: da lì capiamo se basta questo o se servono pochi incontri successivi di supporto e monitoraggio delle scelte intraprese.