Il mio contributo per D – Women Up di Repubblica “Sono stata lentamente messa da parte”. La psicologa: “Non è mobbing, ma straining” approfondisce una dinamica lavorativa tanto dolorosa quanto spesso ignorata: lo straining.

È la condizione di chi si ritrova improvvisamente svuotato delle proprie mansioni, isolato dai flussi informativi o confinato in un ruolo marginale senza una giustificazione organizzativa. Essere messi da parte al lavoro non è solo un disagio relazionale, ma una precisa forma di stress occupazionale forzato che mina l’integrità del professionista.

Qui l’articolo completo, scritto da Sarah Barberis.

Riconoscere lo straining

La lettera arrivata al giornale riportata nell’articolo descrive con precisione come un cambiamento nella gestione dei carichi di lavoro possa trasformarsi in una progressiva esclusione, con ripercussioni profonde sulla salute del professionista.

Per inquadrare queste dinamiche esiste un termine specifico: straining.

Secondo Harald Ege (2005) “con il termine straining si intende una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo. Azione che oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è in persistente inferiorità rispetto alla persona che attua lo straining (strainer). Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante.”

Questa dinamica si manifesta spesso con la sottrazione graduale di responsabilità, lo spostamento di attività su altri colleghi senza motivazioni trasparenti e l’estromissione dai flussi informativi che prima definivano il ruolo della persona.

Il punto critico è la natura “silenziosa” di tali azioni: dall’esterno possono apparire come ordinarie riorganizzazioni aziendali, ma per chi le subisce rappresentano un attacco diretto all’identità professionale.

Differenza tra straining e mobbing

È frequente confondere ogni forma di malessere organizzativo con il mobbing, ma la psicologia del lavoro ci aiuta a tracciare un confine. Se il mobbing si manifesta come un’aggressione continua e ripetuta, lo straining agisce per sottrazione.

La differenza principale risiede nella frequenza e nella modalità dell’aggressione:

  • il mobbing richiede una successione di attacchi ostili, frequenti e reiterati nel tempo, con un intento persecutorio esplicito e continuo
  • lo straining può originarsi anche da un singolo provvedimento, i cui effetti deleteri si protraggono nel tempo. L’azione è caratterizzata da una bassa intensità persecutoria e spesso un’alta capacità di isolamento

Sono esempi concreti di straining:

  • demansionamento
  • sottrazione di compiti qualificanti
  • esclusione sistematica da processi decisionali
  • mancanza di feedback e silenzio
  • isolamento

In questo scenario la vittima non subisce necessariamente uno scontro frontale o atti denigratori, ma viene confinata in uno stato di inattività forzata che logora lentamente la salute psicofisica.

Riconoscere questa differenza è importante per permettere all’ufficio Risorse Umane di intervenire con strumenti correttivi adeguati alla specificità del danno.

Impatto di essere messi da parte al lavoro per il professionista

La sensazione di non essere più utili all’organizzazione genera ferite profonde nell’identità professionale. Chi vive questa condizione sperimenta un senso di smarrimento che può sfociare in ansia, depressione e disturbi psicosomatici.

Spesso compaiono segni di ansia episodica, inquietudine o perdita di fiducia nelle proprie capacità, soprattutto quando la propria esperienza professionale sembra improvvisamente perdere spazio e riconoscimento.

In questi casi è importante ricordare che la percezione di disagio non è necessariamente un segnale di fragilità individuale. Spesso è la reazione fisiologica all’alterazione degli equilibri costruiti negli anni.

Impatto dello straining per le aziende

Dal punto di vista aziendale lo straining rappresenta un paradosso: mantenere una risorsa senza valorizzarne le competenze è un costo economico e un rischio legale significativo.

Un’azienda che permette l’isolamento di un dipendente sta di fatto approvando e in qualche modo incentivando una cultura del lavoro tossica che deteriora il benessere organizzativo complessivo.

Il ruolo dell’HR e della prevenzione organizzativa

Intervenire su casi di straining richiede sensibilità tecnica da parte della funzione Risorse Umane aziendale. È fondamentale monitorare non solo i conflitti aperti, ma anche i silenzi e le sparizioni professionali, aumentando le occasioni di sincero ascolto dei dipendenti e delle loro segnalazioni.

Tradizionalmente percepita come un’estensione amministrativa della direzione, oggi la funzione HR deve evolvere per riappropriarsi della sua matrice psicologica.

Integrare competenze di psicologia del lavoro permette di trasformare la gestione del personale in una cura autentica delle dinamiche relazionali, intercettando il malessere sommerso e ristabilendo la centralità dell’individuo nei processi aziendali.

La funzione HR può agire preventivamente con:

  • audit dei processi, ruoli e mansioni: verificare regolarmente che la distribuzione dei carichi di lavoro sia equa e coerente con le competenze contrattuali
  • promozione della trasparenza: incentivare una comunicazione che spieghi chiaramente i cambiamenti organizzativi, evitando che lo spostamento di una risorsa venga percepito (o usato) come una punizione
  • supporto psicologico e ascolto: creare spazi dove il dipendente possa segnalare la percezione di isolamento senza timore di subire ulteriori emarginazioni o conseguenze

Quando manca l’ufficio HR: gestire lo straining nelle PMI

Nelle piccole e medie imprese dove spesso manca un ufficio risorse umane dedicato, la tutela del benessere organizzativo ricade direttamente sulla direzione e sulla proprietà.

In questi contesti l’assenza di una figura di mediazione rende indispensabile un approccio consapevole per evitare che dinamiche di isolamento professionale si trasformino in criticità legali o operative.

Cosa può fare il lavoratore

Qualora si percepisca una condizione di marginalizzazione è fondamentale agire tempestivamente attraverso canali formali, evitando che il disagio si cronicizzi:

  • richiesta di feedback strutturato: sollecitare un incontro con la direzione per definire con chiarezza il perimetro delle proprie responsabilità e degli obiettivi attesi
  • raccogliere prove: raccogliere evidenze oggettive circa la variazione dei flussi di lavoro o l’esclusione dai processi decisionali, al fine di supportare il confronto con dati concreti

Sebbene non esista una figura pubblica paragonabile al “psicologo di base” per le tematiche occupazionali, rivolgersi a uno psicologo del lavoro può essere risolutivo.

Spesso anche attraverso poche consulenze mirate è possibile acquisire strumenti per gestire la situazione con efficacia, proteggere la propria integrità emotiva e definire una strategia d’azione consapevole.

Cosa può fare il management o la proprietà

Intercettare segnali di straining all’interno di un team è una necessità per salvaguardare la produttività e il clima aziendale:

  • monitorare i carichi di lavoro: analizzare se lo svuotamento di un ruolo sia l’esito di una pianificazione inefficiente o di una distribuzione dei compiti poco equilibrata, intervenendo per ristabilire l’equità operativa
  • trasparenza nei cambiamenti: comunicare con trasparenza le ragioni di ogni scelta organizzativa, evitando che i cambiamenti di ruolo vengano interpretati come provvedimenti punitivi o discriminatori
  • integrazione di competenze esterne: il ricorso a una consulenza specializzata in psicologia del lavoro consente di gestire le criticità relazionali con oggettività, limitando i rischi di contenzioso

Prevenire e gestire lo straining

Essere messi da parte sul lavoro non deve essere vissuto come una condanna ineluttabile, né per il dipendente né per l’azienda. Riconoscere precocemente lo straining è un’opportunità per intervenire su segnali d’allarme che, se ignorati, portano a una perdita di valore inestimabile per l’intera organizzazione. Proteggere il professionista dall’isolamento significa, di fatto, proteggere la produttività e la reputazione dell’impresa stessa.

Come psicologa del lavoro opero con le realtà nella definizione di protocolli di tutela e nella gestione di dinamiche relazionali complesse, garantendo che le persone tornino a essere una risorsa attiva e valorizzata.

Per approfondire le dinamiche legate allo stress occupazionale e le differenze tecniche tra le diverse forme di vessazione, invito a consultare gli altri contributi nella sezione psicologia del lavoro di questo blog.

Hai bisogno di supporto per gestire una situazione di isolamento professionale? Che tu sia un manager che vuole ristabilire un clima sano o un professionista che sta vivendo un momento di marginalizzazione, già una sola consulenza può fare la differenza.