Quando un’organizzazione si trova ad affrontare tensioni relazionali, dissenso o segnalazioni di malessere, la risposta immediata definisce la cultura interna. Il caso sollevato da una lettera per D di Repubblica porta in primo piano una pratica diffusa: la gestione del conflitto attraverso lo spostamento fisico o funzionale delle persone, anziché l’analisi della situazione organizzativa.

La storia della professionista descrive un percorso frammentato da continui cambi di ruolo, trasferimenti e riorganizzazioni, culminato in un profondo deterioramento del benessere psicologico.

Cosa accade davvero quando un’azienda sceglie di muovere le persone per ridurre una tensione immediata?

Qui l’articolo completo, scritto da Sarah Barberis.

L’illusione dello spostamento del personale come soluzione ai conflitti

Molte aziende, in particolare quelle con strutture gerarchiche o con culture interne identitarie, tendono a intervenire sui sintomi visibili di una crisi, più che sulle sue cause strutturali.

Lo spostamento del personale diventa una scorciatoia organizzativa, che aiuta a risolvere immediatamente la tensione interna, ma non risolve la criticità sottostante.

L’approccio reattivo nelle organizzazioni

Di fronte a una segnalazione, a un’incompatibilità ambientale o a una critica verso i processi interni, la direzione può essere tentata di silenziare il problema trasferendo il lavoratore o modificando i suoi supervisori.

L’obiettivo a breve termine è pragmatico: abbassare il livello di tensione e ripristinare una sorta di ordine. Questo approccio reattivo considera il conflitto tendenzialmente come:

  • un’anomalia isolata
  • un problema legato all’individuo difficile

I costi umani e professionali sul lungo periodo

Se nel breve periodo lo spostamento può apparire funzionale, nel lungo termine rischia di generare costi sia umani sia organizzativi.

Spostare una risorsa senza aver chiarito la dinamica sottostante non risolve la disfunzione, che spesso si ripresenta nel nuovo reparto o si manifesta nuovamente nell’ufficio di origine.

L’azienda entra in un ciclo di continui aggiustamenti che destabilizzano i team e disperdono competenze preziose, generando incertezza interna, preoccupazione e ulteriori tensioni.

L’impatto sulla salute psicologica e l’identità professionale

I trasferimenti ripetuti, la sottrazione di autonomia e la mancata valorizzazione delle competenze e del background del lavoratore avviano un processo di logoramento profondo.

Quando un professionista percepisce i cambiamenti come punitivi o marginalizzanti, emerge il vissuto del demansionamento percepito. Viene messo in discussione il valore stesso del proprio contributo professionale, con una sensazione di mancanza di valorizzazione e spostamento immotivato.

La perdita di fiducia e motivazione dei collaboratori

Passare mesi o anni all’interno di un sistema organizzativo in cui ci si sente monitorati, spostati o progressivamente isolati intacca l’identità professionale del lavoratore. La motivazione decade e si assiste a un crollo della fiducia nei confronti del management.

La salute psicologica della persona ne risente in modo diretto, trasformando il collaboratore in una risorsa spenta e logorata. Che comincia a guardarsi intorno per trovare realtà organizzative percepite come meno controllanti o più comunicative.

Il ruolo della funzione risorse umane nel benessere aziendale

Nello scenario esaminato in questo caso emerge l’esigenza di un’evoluzione all’interno delle organizzazioni moderne: la funzione più evoluta e strategica del HR consiste nel presidiare il benessere organizzativo aziendale.

Questo significa saper leggere i segnali di deterioramento del clima aziendale, intervenendo prima che la situazione si trasformi in una crisi o in dimissioni volontarie e turnover interno.

I conflitti come indicatori di disfunzioni organizzative

I conflitti interni ad una organizzazione non sono quasi mai questioni solo individuali, ma segnali che qualcosa non funziona in termini di:

  • sovrapposizioni di ruolo
  • poca chiarezza nei compiti e nelle mansioni
  • carenze nei processi di leadership
  • mancanza di trasparenza nelle politiche premianti

È quindi importante approfondire l’analisi del malumore interno, individuando le costrittività organizzative sottostanti, per poter agire su queste a livello sistemico e non solo sul singolo, attribuendo a lui solo la causa del malessere.

Strategie pratiche per aziende e HR per la gestione dei conflitti e miglioramento del benessere

Per evitare che la gestione dei conflitti in azienda si traduca in una perdita progressiva di talenti e competenze, la direzione e l’ufficio risorse umane possono implementare strategie concrete.

Di seguito ne vediamo cinque.

Attivare audit periodici del clima aziendale

Utilizzare strumenti di indagine anonimi e standardizzati è importante per misurare il livello di benessere e intercettare tempestivamente i focolai di tensione nei diversi reparti.

Oltre a pensare a momenti dedicati di indagine del clima e del benessere aziendale, può essere già molto utile approfondire la valutazione dello stress lavorativo aziendale inserita nel DVR ai sensi del D.Lgs 81/08, se fatta periodicamente e con integrazioni metodologiche volte ad individuare casi di disagio (es. con focus-group).

Per un approfondimento consiglio questo video su fare la valutazione dello stress lavoro correlato in azienda (accettando i cookie del sito è possibile vedere il video).

Definire un protocollo per la gestione dei conflitti in azienda

Dopo aver accolto il disagio è importante stabilire a grandi linee cosa può essere attivato per contenerlo e analizzare la situazione più approfonditamente.

Formare i manager alla leadership e all’ascolto attivo

I capi area e i supervisori in generale devono essere i primi alleati del benessere organizzativo aziendale, capaci di accogliere il dissenso senza percepirlo come una minaccia alla propria autorità.

La formazione sulle soft skills comunicative e relazionali, e sull’individuazione di casi di disagio sono i primi passi per supportare l’organizzazione e i collaboratori nella gestione della situazione relazionale.

Strutturare percorsi di tutela dei lavoratori e supporto psicologico

Importante per indagare davvero come stanno i lavoratori è offrire canali di ascolto neutrali e protetti (come sportelli di ascolto con lo psicologo del lavoro) dove i dipendenti possano esprimere le proprie difficoltà relazionali o professionali senza temere ripercussioni sulla propria carriera o trasferimenti forzati.

In questo modo si aiuta l’elaborazione del vissuto, il recupero di risorse interne del lavoratore e si rafforzano le competenze individuali di fronteggiamento della situazione stressogena.

L’accesso a figure come lo psicologo del lavoro o a supporti consulenziali esterni non deve rappresentare l’ultima spiaggia a cui ricorrere quando il disagio è diventato un’emergenza o una vertenza sindacale.

Il supporto psicologico in azienda svolge quindi una duplice funzione:

  • preventiva
  • riparativa

Valutare l’impatto organizzativo prima di ogni spostamento

Quando un cambiamento o un trasferimento si rendono necessari, è meglio progettarli con il coinvolgimento attivo del collaboratore, esplicitando gli obiettivi professionali e monitorando l’inserimento nel nuovo contesto.

Lo spostamento stesso non sarà così percepito dal lavoratore come un intervento “subìto”, ma come una azione il più possibile concordata e con degli obiettivi.

Lavorare per il wellbeing aziendale

Le organizzazioni sono sistemi relazionali complessi: ignorare il disagio o gestirlo esclusivamente attraverso continui spostamenti e redistribuzioni di ruolo rappresenta un costo economico e umano che le imprese spesso non possono sostenere.

Il caso riportato nell’articolo di Repubblica.it ricorda che quando un’azienda si concentra sullo spostare le persone invece di comprendere ciò che sta realmente accadendo nei suoi processi, rischia di smarrire le competenze, la fiducia dei propri collaboratori e la salute organizzativa.

Investire in strumenti di ascolto e nella valorizzazione reale del capitale umano aiuta la sostenibilità e la crescita del business nel tempo.

Se nella tua organizzazione le tensioni interne bloccano la produttività o desideri prevenire il logoramento del clima aziendale, è il momento di individuare modalità di supporto strutturate: possiamo lavorare insieme partendo dal servizio di wellbeing aziendale.