Parlare di leadership tossica non significa solo descrivere un cattivo rapporto tra capo e collaboratore, ma analizzare una patologia che inquina l’intera cultura aziendale.

In questo caso studio che tocca i vertici di una gestione disfunzionale, presente nel mio contributo per D di Repubblica, esploriamo come comportamenti instabili e l’assenza di confini professionali possano trasformarsi in dinamiche di mobbing e burnout.

Qui l’articolo completo, scritto da Sarah Barberis.

I segnali d’allarme di una gestione disfunzionale

La testimonianza nell’articolo è esempio di quanto possa costare la mancanza di una vera gestione delle persone.

Emerge un quadro di leadership tossica caratterizzato da imprevedibilità e abuso di potere. Quando un leader non è in grado di gestire le proprie fragilità o, peggio, le proietta sul team, si crea un clima di costante allerta.

I segnali sono:

  • comunicazioni fuori orario
  • richieste irrazionali
  • svalutazione sistematica del merito

Per chi si occupa di benessere organizzativo, questi non sono solo “caratteri difficili”, ma rischi psicosociali concreti che devono essere monitorati tempestivamente.

Leadership tossica e imprese famigliari

In molte imprese familiari la linea di confine tra proprietà e direzione è sottile e la gestione del personale è lasciata alle sensazioni del titolare o di una persona vicina. I ruoli non sono sempre chiari, le relazioni contano più delle procedure, e le dinamiche affettive si mescolano con quelle professionali. Questo può creare ambienti “apparentemente familiari” spesso però privi di regole, dove i comportamenti inadeguati non trovano contenimento.

Proprio come nell’esempio dell’articolo, in cui la lettrice descrive il rapporto con il titolare e la moglie che porta a turnover di personale, accuse, umiliazioni e offese.

Impatto della leadership tossica su clima e produttività

Una leadership tossica altera profondamente i processi decisionali e relazionali all’interno dell’organizzazione.

Crollo dell’engagement dei collaboratori

Il primo effetto visibile è il crollo dell’engagement: i collaboratori smettono di proporre soluzioni innovative e si limitano a una “esecuzione di difesa” per evitare critiche arbitrarie o ritorsioni.

Questo clima di insicurezza psicologica blocca il flusso di informazioni e rallenta l’operatività, trasformando l’ufficio in un ambiente dove la priorità non è più l’obiettivo aziendale, ma la gestione dell’umore del leader.

Aumento turnover e assenteismo

Dal punto di vista delle risorse umane, il clima insicuro e la gestione fortemente incentrata sulla persona si traduce in indicatori misurabili: l’aumento dell’assenteismo e del turnover volontario.

Quando le persone percepiscono che il proprio contributo non è valorizzato o, peggio, che la propria integrità è a rischio, cercano rifugio altrove. La perdita di talenti non comporta solo un danno umano, ma un costo economico ingente legato alla ricerca, alla selezione e alla formazione di nuove figure, oltre alla dispersione del know-how aziendale.

Burnout e stress lavorativo

Inoltre la leadership tossica è uno dei principali predittori di burnout. Lo stress cronico derivante dall’imprevedibilità del capo erode le risorse cognitive dei dipendenti, portando a una riduzione della qualità del lavoro e a un aumento degli errori.

Per l’azienda ignorare questi segnali significa accettare un calo strutturale della propria competitività sul mercato.

Il ruolo delle risorse umane nella gestione della leadership

Cosa può fare concretamente la funzione HR quando il problema risiede nel vertice? L’intervento deve superare la logica dell’emergenza per agire sulle strutture organizzative.

Il caso trattato nell’articolo ricorda che il benessere organizzativo è il pilastro su cui poggia un’impresa.

Riconoscere tempestivamente una leadership tossica permette di intervenire prima che il danno diventi irreversibile per le persone e per il brand.

Sistemi di feedback

Sistemi di feedback strutturati permettono di raccogliere valutazioni sulle competenze relazionali dei manager in modo anonimo e strutturato. Questo evita che la percezione delle performance sia filtrata solo dal punto di vista del diretto superiore.

Monitoraggio dei kpi di benessere

Analizzare i tassi di turnover per area e i dati sull’assenteismo consente di identificare precocemente i reparti a rischio prima che si arrivi a casi conclamati di burnout o mobbing.

Sportelli di ascolto e figure neutrali

Istituire un punto di riferimento neutrale e protetto dove i dipendenti possano segnalare condotte improprie senza timore di ritorsioni. Questo garantisce che la voce del collaboratore arrivi alla direzione senza filtri.

Piani di coaching per i leader

Non sempre la tossicità è intenzionale: a volte deriva da una carenza di strumenti emotivi. Offrire percorsi di coaching focalizzati sull’empatia e sulla gestione dello stress può aiutare il leader a cambiare rotta, proteggendo al contempo il clima aziendale.

Exit interview strutturate

Quando un talento lascia l’azienda, è fondamentale indagare le reali motivazioni. Se emerge una costante legata allo stile di gestione di un particolare manager, le risorse umane hanno strumenti e dati per intervenire con la proprietà.

Approfondimenti e supporto professionale

Gestire una leadership disfunzionale richiede competenze specifiche e una visione esterna obiettiva. Se la tua organizzazione sta affrontando dinamiche simili o se desideri implementare azioni strutturate di prevenzione del rischio psicosociale e contenimento del burnout, puoi approfondire il tema consultando gli altri articoli del blog dedicati alla psicologia del lavoro.

Per un supporto mirato alla funzione HR o per valutare un intervento di consulenza specifico sulla gestione del clima aziendale, puoi contattarmi direttamente.

Insieme possiamo definire un piano d’azione per ristabilire un ambiente di lavoro rispettoso e orientato al benessere delle persone.