Le agenzie di comunicazione oggi affrontano una sfida complessa: trovare talenti che non siano solo competenti tecnicamente, ma che sappiano anche gestire la pressione e la relazione con il cliente. In questo caso studio analizziamo come abbiamo strutturato la selezione del personale per una realtà in forte crescita che necessitava di sostituire una figura senior strategica.
Il contesto: la difficoltà di reperire figure preparate
L’agenzia si trovava in una fase di stallo. La ricerca di un digital strategist e account senior era cruciale per l’organizzazione e per le figure junior che riportavano alla risorsa.
Il tempo era poco: la risorsa precedente aveva un solo mese di preavviso, e il tempo per l’inserimento e l’affiancamento del nuovo collaboratore era scarso.
Non mancavano candidature, ma l’assenza di profili che coniugassero visione strategica e capacità organizzativa, con interesse a lavorare in sede occupandosi anche della gestione dei clienti e di coordinamento di altre risorse.
Nel settore digital spesso si incontrano specialisti molto verticali che faticano a comunicare il valore del lavoro al cliente finale, o che vogliono lavorare solo da remoto occupandosi si gestione operativa.
L’esigenza: competenze manageriali oltre le competenze tecniche
Per il ruolo di account senior la priorità era la gestione del portfolio clienti e il coordinamento del team interno di cinque risorse dedicate all’area comunicazione: cercavamo una figura capace di leggere i dati per trasformarli in opportunità di business, oltre alle competenze manageriali di gestione e motivazione dei collaboratori.
L’esigenza era inserire una persona di esperienza che si inserisse velocemente nella gestione dei clienti e portasse valore aggiunto immediato ai processi dell’agenzia.
La metodologia: un processo di selezione ragionato
Abbiamo affrontato la selezione personale per l’agenzia di comunicazione partendo da una mappatura delle competenze interne già presenti per evitare sovrapposizioni. L’intervento si è articolato in tre fasi:
- job description: abbiamo ridefinito la mansione e le competenze necessarie per il ruolo, dettagliando competenze, retribuzione, responsabilità e soft skill
- costuzione delle prove pratiche e dei casi da sottoporre ai candidati
- taratura dei punteggi e dei criteri di valutazione delle prove
- screening e preselezione: lo screening dei curricula si è concentrato sulle esperienze pregresse, con un pre-screening telefonico prima del colloquio in presenza o videochiamata
- primo colloquio e prove strutturate: ogni candidato è stato valutato attraverso interviste basate su casi reali per osservare la capacità di problem solving in situazioni di stress
- secondo colloquio motivazionale e di aderenza alle esigenze del team e dei collaboratori
Il primo colloquio pratico e relazionale
Grazie a questo approccio abbiamo individuato una rosa di otto candidati che sono stati convocati per un primo colloquio in presenza in sede. Il colloquio ha interessato la valutazione delle competenze pratiche
Valutazione delle competenze tecniche: i casi pratici
All’interno del colloquio di selezione è stata inserita la disamina di casi pratici che analizzassero le competenze tecniche e trasversali dei candidati.
I quattro casi vertevano sull’analisi e approfondimento di competenze di:
- problem solving
- team working
- lateral thinking
- comucazione e capacità relazionali
- gestione dello stress
I casi pratici sono stati preparati con il supporto della Digital Strategist e Account Senior uscente, partendo da casi reali effettivamente accaduti nel corso degli anni di collaborazione con l’agenzia.
I casi sono stati inoltre affiancati da domande di approfondimento, per mettere il candidato sotto stress al fine di valutare questa competenze così importante nella gestione del cliente.
Il colloquio motivazionale
L’obiettivo di un inserimento che duri nel tempo è anche analizzare l’aderenza tra la motivazione e gli obiettivi a medio-lungo termine del candidato e dell’azienda.
All’interno del colloquio in presenza è stato quindi inserito un momento dedicato alla valutazione della motivazione al ruolo dei candidati, svolto con domande aperte che permettesse la maggiore comprensione degli interessi e obiettivi delle persone selezionate.
Il secondo colloquio di approfondimento
I candidati che hanno passato con punteggi adeguati il primo colloquio, hanno poi svolto un colloquio con il titolare dell’agenzia, in affiancamento alla psicologa del lavoro.
Il secondo colloquio di approfondimento, non era più interessato alla valutazione delle competenze tecniche e trasversali del ruolo, ma alla disponibilità e capacità del candidato di inserirsi nel team di lavoro già presente in azienda.
Sono stati analizzati alcuni casi pratici con i clienti effettivi dell’agenzia di comunicazione, e sono state ri-verificate le competenze attitudinali e la motivazione mostrati nelle prime fasi del processo di selezione.
I risultati: inserimento mirato ed efficace
La figura scelta come Account Senior e Digital Strategist ha dimostrato una spiccata attitudine alla mediazione, esperienza pregressa e capacità di resistenza allo stress. Il processo di selezione è stato rapido una volta definiti i criteri cardine, riducendo drasticamente il tempo di inserimento (time-to-hire). La pre-selezione ha inoltre reso più efficace la scelta dei candidati, condivisa tra il project manager aziendale, la digital strategist e account seniori uscente e la psicologa del lavoro.
A distanza di un mese e di tre mesi dall’inserimento l’agenzia ha richiesto di monitorare il benessere del collaboratore inserito con un colloquio individuale di supporto.
L’inserimento della figura senior ha permesso alla direzione di delegare la parte operativa per concentrarsi sullo sviluppo commerciale della PMI.
Ottimizzare la selezione del personale in agenzia: una scelta strategica
La ricerca di profili senior e di figure strategiche non deve basarsi solo sul curriculum, ma sulla compatibilità culturale tra professionista e azienda, oltre che su un solido set di prove pratiche.
Investire in un metodo di selezione strutturato per la propria azienda significa proteggere il benessere dell’intero team e garantire la sostenibilità della crescita aziendale nel tempo.
Il successo di questo caso studio dimostra che la qualità del processo di selezione HR impatta direttamente sul fatturato e sulla stabilità operativa.
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